在管理的實(shí)踐中，很多輪椅廠(chǎng)家并沒(méi)有真切的對于下屬的個(gè)體認識，對于輪椅廠(chǎng)家組織的標準和目標可以清晰地理解，但是對于個(gè)人的標準和目標理解得就不夠。輪椅廠(chǎng)家的人力資源部門(mén)所關(guān)注的是組織績(jì)效和個(gè)人行為的關(guān)系，并沒(méi)有更多地關(guān)注到組織績(jì)效與個(gè)人目標之間的關(guān)系，這樣就導致了輪椅組織目標凌駕于個(gè)人目標之上的情況出現。如果個(gè)人目標和輪椅組織目標沒(méi)有沖突，當然沒(méi)有什么問(wèn)題，但是一旦個(gè)人目標和組織目標有差異，輪椅管理者很有可能會(huì )忽略了個(gè)人目標，從而導致核心人才的流失。

      因此，輪椅廠(chǎng)家需要特別關(guān)注到每一個(gè)人才自身的需求，而不是人們的共性需求。同時(shí)，實(shí)踐告訴我們，如果被稱(chēng)之為80、90后員工，這輪椅些員工會(huì )具有自我實(shí)現目標的能力，也具有多種需求而不是單一的需求，這就更加需要領(lǐng)導者理解其個(gè)性而非共性需求。文章來(lái)源：輪椅廠(chǎng)家http://m.qzgcd.com。